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篇名: 網路文章~
作者: 小窩交流送泡泡	日期: 2012.07.26　　天氣: 　心情:

網路文章~3步驟搞定5高5低液態族

2012 年6 月畢業季，當大家都還在討論80 後世代（指1980 年後出生的人，台灣稱為7 年級生，香港稱為Y 世代）與其他世代因工作價值觀差距所帶來的問題時，90 後世代（1990 後出生）的大專畢業生正準備投入職場，這將為企業所面臨的管理議題，帶來更多新的挑戰。

其中一項挑戰是：企業主及HR 憂心，90後新生代員工的穩定性及忠誠度都很低，新人的流動率越來越高，報到不到幾天就離職，甚至有許多年輕人連招呼都不打就直接消失，說走就走，對於是否會對公司造成負面影響，絲毫不在乎。根據統計，90 後員工的職離率高達3 成，這一批新生代員工，個性都很強，要求也很高，對工作稍有不滿意，幹得不開心就換工作，非常隨性，在一個工作崗位上很難待超過1 年以上，由於這種人找工作像水一樣流過來流過去，因此被戲稱為「職場液態族」。

雖然這種現象並非是90 後世代才有的專利，但不可否認的是90 後世代的員工確實與70 後及80 後世代（分別是台灣的6 年級生及7 年級生）有很大的不同，更不用說在老一輩的4、5 年級生眼中，現在的90 後世代人類，根本就是外星人。究竟90 後世代員工跟其他世代有什麼不同，我們從網路上流傳的70、80、 90 後各世代經典對比可以看出端倪：

工作態度：70 後是工作狂。

　　　　　80 後拒絕加班。

　　　　　90 後則是拒絕上班。

面對主管：70 後是看到主管馬上讓座。

　　　　　80 後崇尚平等。

　　　　　90 後唯我獨尊。

面對老闆：70 後吃飯時喜歡坐在老闆旁邊。

　　　　　80 後吃飯別坐在老闆旁邊，無拘無束才吃得開心。

　　　　　90 後呢？我就是老闆。

根據國內某求職網所做的「2012 年畢業求職調查」結果發現，90 後大專畢業生對就業的喜好，「找到好工作」及「做自己喜歡的工作」占了55％，而鐵飯碗「考上公務員」反而最不受青睞，僅占了8％。有3 成的90後大專畢業生不想馬上找工作，而是想先花1年的時間追求夢想，然後再求職；另外7 成的畢業生則決定先求職，求得溫飽後再談遠大夢想。90 後想追尋的夢想前5 名則包括「出國旅遊」、「度假打工」、「環島旅遊」、「賺到人生第一桶金」、「創業」。

不能湊合工作得喜歡才行

由此可見，90 後世代已有許多人不願意為了工作而犧牲自己對夢想的追尋，不會為了經濟收入而委曲求全做不喜歡的工作，不願意加班而占去自己的休閒娛樂時間，不想看老闆臉色過日子，總而言之：不想當工作的奴才，要當自己的主人，追求自己的理想人生。然而，90 後世代心目中的「好工作」及「自己喜歡的工作」，究竟是什麼樣的工作？

70 後的員工所追求的是有沒有工作保障，薪資待遇及福利好不好，為了多賺錢，願意配合公司加班；80 後的員工則會關心公司能給我什麼培訓，未來職涯可以有什麼發展。對70 及80 後員工來說，完成工作，是對別人的一種責任，一種義務，不是喜不喜歡的問題，而是應不應該的問題。

90 後的員工，最常掛在嘴上的一話就是：「做人呢，最重要的就是要開心」。比起待遇及未來的發展前景，反而更重視自己種種情感上的需求，包括工作與興趣的匹配度、公司的氛圍是否喜歡（管理制度、工作型態、同事間的感情、主管領導風格）、工作自由度高不高、不希望加班，能多一些屬於自己的時間等。

90 後要錢更要閒，工作不是生活的全部，該休息就要休息，理想的工作是要能朝九晚五，不用加班，週休二日，若要加班、輪班、夜班、沒有週休二日等，免談。

90 後把找工作當做是找結婚對象，這種人生大事，要找就要找一份很中意的，沒有也不能湊合，否則還不是要再換，所以必須慢慢挑，要挑到喜歡的工作才行。

在網路上曾有一份90 後求職者的履歷表上寫：擅長講冷笑話，擅長觀測星空，會跳國標舞。這看在企業主管的眼裡，會很懷疑他們腦袋中到底裝什麼東西？怎麼會這麼沒有sense ？但在這些年輕人心中會問，公司不就是想知道我會什麼呀，這樣寫有什麼不對？90 後年輕人找工作，喜歡、開心比較重要，待遇是其次，要是做得不喜歡，為什麼還要勉強自己繼續在這家公司工作呢？

也就是因為稍有不滿意就想離職，所以就會出現各種「不靠譜」的離職理由，例如：伙食太差、失戀、不能上網、女生太少、不想加班、心情不好、得了鼻炎需要治療、和女朋友吵架、上班路上地鐵太擠、工作壓力大、沒發展空間等，令人啼笑皆非。

雖說如此，然而通常能夠這麼隨性說離職就離職的年輕人，通常家裡經濟狀況都不錯，家裡並不缺這份薪水，沒有經濟壓力當然能夠自主選擇。在求學階段，不須打工，也不必申請就學貸款，學費及生活費有家裡源源不絕供應，唸大學真的是由你玩4 年，拿學位只是為了給父母一個交代；但若家境不理想，不僅要拼命打工賺錢養活自己，學費還必須申請就學貸款，畢業時就欠銀行60 幾萬，哪能奢談夢想，還是先努力賺錢還款要緊。

筆者在大學任教13 年，每每看到有些家境不錯的同學蹺課混學分，被當被退學也絲毫不在意，反正有爸媽可以「啃老」，而有些同學則必須每天辛苦值夜班打工賺生活費，白天因睡眠不足而在課堂上打瞌睡，台灣社會的貧富差距持續擴大，讓我們的孩子在起跑點上有這麼大的距離，心中十分感嘆。

5 高5 低 90 後拒絕平庸

90 後的員工雖然社會經驗不足，但由於網路資訊取得方便，所以學習能力及欲望強，對自己有自信心，非常願意去表現，展現自我，更期待自己的表現可以獲得認可；會有什麼都想去嘗試的想法，可塑性高，但常自以為懂很多，什麼都知道，自我感覺良好，容易驕傲，自我評價一般總是高於外界實際對他們的看法。

這群出生於電腦網路發達時代的年輕人，被貼上「獨立叛逆、個性張揚、自信脆弱」的標籤，他們拒絕平庸、特立獨行、表現欲強，既要彰顯個性，也要群體認同。因為社群網站（例如facebook, twitter）的流行，他們所注重的朋友圈，是以共同的興趣愛好為基礎，且不受地理範圍限制。他們所追求的不是在一家公司穩定中求發展，而是要能展現自我，追求自己的發展，工作只是一種手段而已，所以沒有必要一輩子待在一家公司發展。

復旦大學管理學院針對90 後新生代員工的調查分析發現，這個族群整體上有5 高5 低的特徵：

5 高： 1. 學習慾望強烈；2. 創新意識較好；3. 工作節奏快速；4. 自我實現更高；5. 個人興趣更濃。

5 低： 1. 忠誠度較低；2. 缺乏團隊精神；3. 責任心較弱；4. 抗壓性較差；5. 職業定位模糊。

90 後員工重視工作本身的「意義與價值」，而不當成是義務或責任，強調能學以致用，去推動一件事的進步，或者是對別人表示出關心，為自己和別人帶來歡樂，帶來好的改變，只要感覺有意義有價值，會有很高的工作熱情。對事情有一套自己的見解，不易受他人左右想法，也較願意積極表達自己的意見想法。由於想法較不受拘束，因此在創新想法上明顯是90 後的優勢。若有機會，甚至願意大膽搞創業，例如：微型創業（擺地攤、夜市、網拍、網路創業等）。

90 後的員工追求自我的展現，對企業的忠誠度及穩定性明顯較低；由於過度自我及強調個性化，因此當遇到需要為團體或組織牲小我的情形，90 後較不願意接受，也因此在團隊合作精神及責任感方面較易為企業所詬病；自我管理能力不強，自律性低，但又喜歡挑戰公司制度，挑公司的毛病；對於忍受挫折及壓力的能力較差，易有挫敗感；不太能接受別人說教，會很不耐煩；耐心不足，對於短期內看不到成果，需要長期累積努力成果的事，較難以忍受。

對於90 後的年輕人，筆者在近幾年來觀察歷屆系上學生的變化，確實感受到他們與過去學長姐的不同之處，以下便列舉幾項個人的觀察結果：

1.　部份90 後的女學生畢業後偏好行政職、秘書類等可以穿得體面漂亮的工作，薪水低沒有關係，只要輕鬆，穩定就好。

2.　 90 後大學生更不喜歡看很多文字的教材，喜歡有很多圖案、照片及影片，特別是能在課堂上觀賞影片是最受歡迎的。

3.　不喜歡寫硬梆梆的論文式報告，喜歡寫能自由書寫的心得報告。

4.　部份學生在學期間便從事業務行銷工作，讀書變成副業。

5.　最近幾屆都有幾位學生選擇渡假打工，以澳洲最多。

6. 　今年有一位畢業生選擇以徒步環島50天為個人圓夢。

7.　90 後學生強調個性，更注重小圈圈，例如同寢室、同社團，且排外性很強，同班同學之間反而交流很少，同班2 年還叫不出同學的名字；部份轉學生都轉進來班上2 年了，還跟班上同學不熟，每次課堂要分組報告時，都反應跟同學們不熟，不知道要找哪一組。

8.　近幾年來在教某科目時皆邀請同學們期末分組報告以拍影片的方式呈現學習成果，但真正願意拍片的組別屈指可數，但今年卻意外地幾乎18 組全部都選擇拍影片，而且拍出來的效果非常好，令人驚豔，我的心得是：只要激起90 後年輕人的使命感、價值感及意義，並給予足夠的自由空間任由其發揮，他們的創意及展現出來的熱情，會產生意想不到的好成果！

3 步驟液態族減緩流動

以上雖然只是教學上的觀察感想，但這些大學生必然是帶著這些價值觀及行為習性踏入職場，多少能提供予企業主管及HR 面對90 後員工的參考。

步驟一、自我心態上的調整

無論是4、5、6 年級生，甚至是80 後的7 年級生，一代看一代不順眼是我們一路經歷過來的，想當年最早有「草莓族」一詞的出現，所講的竟然是5 年級生呢，後來又被用來批評6、7 年級生，甚至現在的90 後（8 年級生）。老一代批評新一代，其心理因素都只是為了捍衛自己長久信奉的價值觀及行為模式，當新世代的價值觀與自己的價值觀有衝突時，當然會看不過去，希望透過批評要求更正，而被批評的新世代終有一天會變成舊世代，世代交替下，同樣的戲碼便不斷重複上演，只是演出的人換了而已。別忘了幾年前被批評為草莓族的7 年級生，很快的已成為企業體的重要骨幹，逐漸為企業帶來新的面貌。

而90 後的8 年級生進入職場，其所帶來的新價值觀及行為模式，正是幫助企業蛻變創新的重要動力來源。80 後90 後都是目前市場上最敢消費的族群，面對這龐大的顧客群，若還用老舊的四五六年級生思維運作企業，如何能對得上這些人的胃口呢？ 80 後90 後他們自己才最懂自己在想什麼，要的是什麼。

因此，要搞定90 後的職場液態族，首先就是要在心態上暫時放下自己原本的價值觀，以「理解、尊重」的心態面對90 後的工作價值觀及行為模式，並「接受」它既存的事實，不必急於否定它、批判它，甚至企圖要消滅它，這是沒有意義的，反而是誠實地「面對它」、「處理它」，最後終究能「放下它」。

步驟二、管理制度及實務的調整

當心態調整完畢後，即使心有不甘，或仍有懷疑，為了讓企業能永續經營下去，仍然必須採取必要的行動。透過前面的陳述，我們已對於90 後世代的想法與行為模式有清楚的認識，接著便要在管理制度與管理實務上進行調整以因應之。

針對90 後離職嚴重的現象，阿里巴巴董事長馬雲的建議是，90 後新世代最關心的3樣東西，首先，公司所給的收入是否體面；其次，未來1、2 年能否得到個人成長；第三，公司的內外環境會不會給員工帶來成長的快樂。若流動率還是居高不下，要反思公司是不是真的關心這些員工，若覺得公司所做的都正確，則要回頭去看當初所招進來的人對不對。

90 後世代員工對工作環境、福利待遇、發展機會、學習成長等有更高的要求，且重視人性化。企業應更注重人性化管理，要主動適應新一代員工的價值觀及行為特性，如何用好90 後員工是一項管理新課題，一位合格的HR 人員，必須研究90 後世代職場新鮮人的心理，亦即因應90 後世代工作價值觀的管理心理學。

雖說都是90 後世代的年輕人，但由於強調個性化，因此個別之間的心理需求及發展狀態仍有所差異，用人單位應盡快轉變觀念和管理方式，盡早讓新人對公司的環境及同事之間培養出感情，並摸清他們心理需求，設法給予滿足，例如：工作的價值意義、自由發揮空間、及時予以肯定回饋、學習成長機會、同儕關係和諧融洽等。

步驟三、引進教練式領導

有別於傳統的教訓與教導式管理思維，近年來在企業界愈來愈夯的教練式領導(Coaching Leadership)，正是可以因應80 後及90 後世代員工價值觀及行為特性的最佳秘密武器，特別是90 後世代員工不喜歡被批評，也不喜歡被說教，有自己的主見想法，此時若主管能善用教練式領導的溝通引導技巧，讓員工感受到被理解與支持，並激發其使命感及潛能，不僅有助於留住員工，更能發揮90 後世代員工特有的創意思維及勇於表現自我的優勢。

企業除了可以引進外部教練協助引導員工自己有能力達成其工作上的目標外，亦可為培養各部門主管教練式領導的技巧，培養企業自己的內部教練，讓每位主管都能成為別人的教練，發揮每位員工的潛能，進而有效提升企業整體的競爭優勢。

當然，普遍的現象總有例外，本文所陳述的各項90 後世代的特性，總能輕易地找到反證，畢竟管理是門科學，更是門藝術，隨著各產業及企業發展現況、職務所需人格特質及專業職能等狀況的不同，當有其適當的因應之道，這便考驗著各企業老闆、主管及HR 人員的管理智慧.....

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