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篇名: 想離職，別說爛理由
作者: 牧克	日期: 2007.11.20　　天氣: 　心情:

「沒有一個離職是真的說再見」（No resignation is a true farewell.）
這句在職場奉行不渝的真理，
似乎與中國成語「山水有相逢」，
勸人行事得留餘地，以免人生總有相遇的道理不謀而合。　
但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。　

例如當有新去處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。
不料產業圈子很窄，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，
不僅傷了自己的誠信，惹惱了舊東家，不堪的傳言也隨之而來。　
離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感受：

1.組織出了什麼問題
藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，
以老闆的邏輯，著眼的是組織計劃，
並不會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。　

對於有些人會把離職當作「以退為進」的工具，
陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往往也會適度回應你的需求。　

但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒，
所有的取巧都有成功的可能，但離職這把「尚方寶劍」只能用一次，
否則只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成防備你。

2.會不會洩漏商業機密
若你是涉及核心業務的人員，
此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。　

林瓊瀛指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。
若你真的要去投效對手，也應該要表明未來負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。
否則，當你新官上任，力求表現之際，
卻還得應付老東家的競業告訴，
若不能換得新雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。

3.是不是有骨牌效應
當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，
多付3～6個月薪資，以防止離職者引發集體跳槽。
　陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，
也得要先評估新工作沒有兵將，能夠撐多久？是3個月還是1年？　

不過，她特別提醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。
原因在於，「你會這樣對別人，將來也會這樣對我！」
另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼，對這群人而言，
若新公司改變策略，或是條件無法兌現，
你就得概括承受交相指責、裡外不是人的責任與風險。

4.是不是咎責於我
再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，
即使當場忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。

林瓊瀛分析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。　

有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，
但陳玉芬認為，老闆畢竟是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，
「特別是刻意培植的人才，若以沒學到東西為由離開，
等於當眾打了老闆一巴掌，情何以堪？」她無奈地說。

離職前的5大美學思考
1.想清楚
林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，
除非你願意到孤島守燈塔，否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。

2.給主管暗示
若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。
不妨在幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，
開個玩笑說：「這工作若我不在會如何」，
「我不做的話，誰會來做？」讓主管有心理準備。

3.交接負責
「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，
分別針對老闆、同僚、人資，列出一個交接的to-do-list，
最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。
全部交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免走後被人質疑留下一筆糊塗帳。若離職後能關心後續交接狀況，給予適時的回饋，更能贏得讚賞。

4.為Reference check做準備
企業對應徵者做Reference check（背景調查）越來越重視，
因此更要妥善管理離職前的人際關係。
不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績效與跨部門良好的互動，
在這個關鍵時刻，往往能派上用場。

5.何時向大家宣布
離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。
因此，不妨與老闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，
讓老闆有充裕時間重新規畫，以免影響組織的士氣。

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